導(dǎo)讀：酒店管理模式的管理機(jī)制 為什么酒店的組織機(jī)構(gòu)沒有統(tǒng)一模式 酒店建立有效的激勵(lì)機(jī)制主要包括哪些工作

現(xiàn)代高效率的酒店管理制度設(shè)計(jì)必須建立一種基于問題管理的機(jī)制，即提出問題、研究問題、解決問題的機(jī)制，把酒店經(jīng)營環(huán)節(jié)中最典型的問題提出來，在制度設(shè)計(jì)中加以系統(tǒng)解決。

為什么酒店的組織機(jī)構(gòu)沒有統(tǒng)一模式

其實(shí)酒店的組織結(jié)構(gòu)還是有很多相似的地方的，你所看到的不同只是酒店特色所表現(xiàn)出來的外在形式，每一個(gè)成功的酒店管理，都需要有自己獨(dú)有的經(jīng)營，包括酒店文化，服務(wù)理念等。

酒店建立有效的激勵(lì)機(jī)制主要包括哪些工作

1、增加凝聚力，打造“員工之家”

飯店要成為“顧客之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內(nèi)部顧客”，用真情、真愛去關(guān)心員工。把企業(yè)建設(shè)成可以信賴、可以依靠的家園。企業(yè)要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業(yè)、員工和管理人員、員工和員工之間的親和力。有的飯店的人力資源開發(fā)部，將員工的生日列出清晰的表格，每個(gè)月給當(dāng)月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會(huì);每年有“員工日”，每當(dāng)此時(shí)，從飯店老總，到各個(gè)部門的經(jīng)理，無一例外的都穿上廚師的服裝為員工打飯。還有的飯店建立員工救援基金會(huì)，當(dāng)某些員工遇到難以逾越的困難時(shí)，就會(huì)得到基金會(huì)的幫助等。這些都是情感激勵(lì)的很好的方法。

2、建立健全的績效考核制度

績效考核是為了考核員工的能力，提高管理層的業(yè)務(wù)知識(shí)水平和素質(zhì);不斷開發(fā)員工的專業(yè)技能，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善酒店整體的績效，達(dá)到酒店的管理目標(biāo)，而工資與績效直接掛鉤，是強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，因?yàn)榭冃У牟町惙从沉藗€(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異。績效工資通過調(diào)節(jié)績優(yōu)和績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其更大潛力的目的。

關(guān)于酒店績效工資的發(fā)放，可以參考如下幾個(gè)方法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)：

單個(gè)員工績效獎(jiǎng)。這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)可以通過對(duì)員工的業(yè)務(wù)操作水平、顧客滿意度的調(diào)查、有效建議的多少，以及直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)等給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

班組績效獎(jiǎng)。酒店可以以輪班為一個(gè)班組，或者以一個(gè)樓層，或者以一個(gè)服務(wù)部門為一個(gè)考核班組，根據(jù)班組的工作績效給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，這樣不但可以起到激勵(lì)的作用，還能提高員工之間的合作意識(shí)。

酒店整體績效獎(jiǎng)。酒店作為一個(gè)整體，它的服務(wù)水平每提高一點(diǎn)，盈利每增高一點(diǎn)，都是靠全體員工的努力達(dá)到的。酒店可以在年末通過對(duì)出租率、收入增長率、成本費(fèi)用率、行業(yè)占有率、行業(yè)收入水平等財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果企業(yè)各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)都有增長或者居于行業(yè)的前列，酒店應(yīng)該創(chuàng)造分享成果的機(jī)會(huì)。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)，可以向員工和社會(huì)傳遞酒店良好的運(yùn)營狀況，有力于樹立酒店的良好形象，而且可以犒勞你的員工。員工既得到了物質(zhì)上的實(shí)惠，又在精神上受到極大的鼓舞，同樣也增加了員工的士氣和信心。

3、完善職務(wù)晉升激勵(lì)的對(duì)策

酒店應(yīng)該有明確的晉升機(jī)制

員工達(dá)到了何種條件，即可以升級(jí)，出現(xiàn)何種情況，就必須降級(jí)。主要的目的是激勵(lì)人員和樹立酒店的正確導(dǎo)向。特別是對(duì)滿足了溫飽問題后的員工，晉升機(jī)制比其它的激勵(lì)制度要更重要。

例如：麥當(dāng)勞實(shí)施一種快速的晉升制度：一個(gè)剛參加工作的年輕人，可以在一年半內(nèi)當(dāng)上參觀經(jīng)理，可以在兩年內(nèi)當(dāng)上監(jiān)督管理員。而且，晉升對(duì)每個(gè)人是公平的，既不作特殊規(guī)定，也不設(shè)典型的職業(yè)模式。每個(gè)人主宰自己的命運(yùn) ，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人能迅速掌握各階段的技能，自然能得到更快的晉升。而每一階段都舉行經(jīng)常性的培訓(xùn)，有關(guān)人員必須獲得一定的知識(shí)儲(chǔ)備，才能順利通過階段性測試。這一制度避免了濫竽充數(shù)現(xiàn)象。這種公平競爭和優(yōu)越的機(jī)會(huì)吸引著大批有能力的年輕人來麥當(dāng)勞實(shí)現(xiàn)自己的理想。

麥當(dāng)勞還有一個(gè)與眾不同的特點(diǎn)，如果某人未預(yù)先培養(yǎng)自己的接班人，則在公司就無晉升機(jī)會(huì)。這就促使每個(gè)人都必須為培養(yǎng)自己的繼承人盡心盡力。正因如此，麥當(dāng)勞成了一個(gè)發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才的基地。可以說，人力資源管理的成功不僅為麥當(dāng)勞帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)效益，更重要的是為全世界的企業(yè)創(chuàng)造了一種新的模式，為全社會(huì)培養(yǎng)了一批真正的管理者。

4、崗位再交叉培訓(xùn)

中國酒店目前是盡可能的招有經(jīng)驗(yàn)的人，從而降低成本。而人性化管理中，再交叉培訓(xùn)是一種員工通過并接受、額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，從長遠(yuǎn)看，這是一種從根本降低成本的必須。實(shí)施再交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。因?yàn)橐环矫妫瑔T工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本，這無疑驗(yàn)證了再交叉培訓(xùn)的可行性與高效性。

5、將懲罰變成激勵(lì)

懲罰是管理中一種必需的手段，目的在于控制和促使改正不良品德行為。但是當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，懲罰并不是惟一的選擇。如果能變懲罰為激勵(lì)，運(yùn)用懲罰的手段達(dá)到激勵(lì)的目的，甚至可以達(dá)到單純獎(jiǎng)勵(lì)所不能達(dá)到的效果。這就是懲罰的藝術(shù)性、管理的藝術(shù)性、領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性。變懲罰為激勵(lì)，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時(shí)少一點(diǎn)抵觸，多一點(diǎn)振奮，進(jìn)而達(dá)到管理的目的，這是單單靠規(guī)范和約束所不能做到的。

恃才傲物是有普遍性的，有才者一般都認(rèn)為自己比他人甚至領(lǐng)導(dǎo)聰明，所以當(dāng)他面對(duì)頂頭上司時(shí)，內(nèi)心會(huì)有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。面對(duì)這樣的下屬，管理者也往往容易帶有偏見。

例如：一位業(yè)績一直第一的員工認(rèn)為工作中的一項(xiàng)流程應(yīng)該改進(jìn)，她向主管和部門經(jīng)理反映過，但沒有的受到重視，領(lǐng)導(dǎo)反而認(rèn)為她多管閑事。一次她私自違反了工作流程，主管發(fā)現(xiàn)后很生氣地批評(píng)了她。而她不但不改，反而認(rèn)為主管有私心，還和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經(jīng)理那里，經(jīng)理也嚴(yán)肅批評(píng)了她。她還是置若罔聞。于是經(jīng)理和主管決定嚴(yán)懲，決定開除她或者扣除三個(gè)月獎(jiǎng)金。她拒不接受。最后部門經(jīng)理就把問題反映到總經(jīng)理這里。

總經(jīng)理把這位大名鼎鼎的業(yè)務(wù)尖子請到辦公室談話。總經(jīng)理沒有一上來就批評(píng)她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過，并通過和她談心交換意見和看法。總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這位員工確實(shí)很有見解，她違反的那項(xiàng)工作流程確實(shí)有待改進(jìn)，同時(shí)她還談了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。總經(jīng)理采用朋友式的平等態(tài)度和她交流，真誠地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒也漸漸平息下來，從最開始的認(rèn)為“錯(cuò)誤在主管身上”，到最后承認(rèn)“自己也有做得不對(duì)的地方”。在總經(jīng)理試探性地問詢下，她提出了自己應(yīng)該受到的處罰程度，并高興地回到了工作崗位。

接下來，總經(jīng)理與部門經(jīng)理以及主管交換? ?意見和看法，經(jīng)理和主管也認(rèn)同了“人才有用不好用，奴才好用沒有用”的道理，大家討論決定以該員工自己認(rèn)同應(yīng)受的罰金減半罰款，讓她在班前會(huì)上公開做了自我檢討，并補(bǔ)一個(gè)工作日。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。而且總經(jīng)理還以最快的速度改進(jìn)了那項(xiàng)工作流程。事情過后，這位員工像變了個(gè)人似的，一下子改變了原

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