如何培訓(xùn)才能取得最佳效果
展開全部
現(xiàn)在很多企業(yè)都意識到培訓(xùn)的重要，但如何達(dá)到和提高培訓(xùn)的效果，要注重以下幾點(diǎn)：
一、來自管理高層的支持和重視是關(guān)鍵。盡管這似乎是老生常談，而且?guī)缀跛泄镜墓芾砀邔铀坪醵贾С謫T工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。例如，在消費(fèi)領(lǐng)域，員工培訓(xùn)的總預(yù)算不到廣告費(fèi)用的1/10。他們沒有充分認(rèn)識到，把廣告費(fèi)用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓(xùn)上來，不僅會改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強(qiáng)公司長期的持續(xù)發(fā)展。
要搞清培訓(xùn)對象，并對其分類。因?yàn)榕嘤?xùn)最忌諱人員水平的參差不齊，設(shè)計好的課程很難滿足具備不同水準(zhǔn)的中、高層管理人員。
二、培訓(xùn)部門要把自己的隊(duì)伍建設(shè)成為專家型隊(duì)伍，必須能夠成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進(jìn)項(xiàng)目，這樣只有通過培訓(xùn)提升管理水平，培養(yǎng)良好的組織習(xí)慣才能實(shí)現(xiàn)。這將是國內(nèi)規(guī)模較大的企業(yè)培訓(xùn)部門在今后幾年中的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。
三、把握培訓(xùn)對象的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵一步。需求分為個人需求和組織需求。對于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵員工的個人發(fā)展，結(jié)合員工個人發(fā)展所提供的培訓(xùn)課程，無疑會受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓(xùn)效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓(xùn)關(guān)鍵是要看培訓(xùn)的形式。對于受教育程度高的員工，互動式培訓(xùn)會較高，而對于教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。
四、需要制定一個有效的培訓(xùn)計劃。包括以下具體內(nèi)容：
具體、多樣的培訓(xùn)主題，如ISO9000培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。每個培訓(xùn)都有具體的要求，這種要求決定了培訓(xùn)的方式方法。
涵蓋各個部門、各個層次的員工，如生產(chǎn)、采購、財務(wù)、研發(fā)、市場與銷售等部門中的專業(yè)技術(shù)人員、行政人員、管理人員、車間里的基層工人等等。針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的。一刀切式的培訓(xùn)不會收到預(yù)期效果。對高級經(jīng)理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)也同樣重要。培訓(xùn)往往是為提升低層員工而設(shè)。如果高級經(jīng)理不稱職，那么整個培訓(xùn)預(yù)算將會付諸東流。
企業(yè)的短期利益與長期利益。雖然針對短期利益的培訓(xùn)，對公司目前在競爭激烈的市場上取得成功很重要，但致力于企業(yè)長期利益的培訓(xùn)正變得越來越重要。旨在長期利益的培訓(xùn)包括更深層次的技術(shù)和管理專業(yè)知識。
五、課程設(shè)計要有針對性。這不僅意味著對培訓(xùn)人員要有的放矢；在外企，課程設(shè)計還要注重東西方文化，因?yàn)閮煞N文化背景的受訓(xùn)人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨(dú)立交流的互動式學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實(shí)踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。
六、培訓(xùn)的師資要同時具備專業(yè)知識和工作熱情。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓(xùn)內(nèi)容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。這將是一種態(tài)度。培訓(xùn)導(dǎo)師的選擇一個是公司的高級經(jīng)理，一個是外聘。使用公司的高級經(jīng)理作為培訓(xùn)導(dǎo)師，好處是具有較強(qiáng)的針對性，缺點(diǎn)是高級經(jīng)理可能缺乏培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，不能進(jìn)行生動的講解，如果先安排高級經(jīng)理參加培訓(xùn)培訓(xùn)者課程效果會好些；對于外聘的培訓(xùn)導(dǎo)師，一個是費(fèi)用較高，另一個是目前很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)導(dǎo)師魚龍混雜，另外還要關(guān)注培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和導(dǎo)師的專長范圍，因此必須把握好評估關(guān)，可以向他們的客戶進(jìn)行咨詢也可以進(jìn)行試聽。
?
?、讓公司的全體員工確實(shí)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性也非常關(guān)鍵。員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進(jìn)一步提高自我、甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學(xué)員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓(xùn)保持一定比例的不及格者，這樣學(xué)員才會努力并認(rèn)真地參與進(jìn)來。對于不及格者，可參加下次的培訓(xùn)，并拿到證書。證書不一定要權(quán)威機(jī)構(gòu)的，公司內(nèi)部的也可以，但你要盡量將這個證書變得權(quán)威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。提高這些軟技能，對一個公司的成功來說更為關(guān)鍵，因?yàn)樗菍τ布寄芘嘤?xùn)有效性的保障，同時也更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檐浖寄芤髥T工改變他們的態(tài)度。為此，你要精心設(shè)計一系列行動方案，以保證能有效改變他們的態(tài)度。這一過程西方稱之為“變革管理”。為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能夠反映出先進(jìn)技能的重要性。“人們往往并不按照正確的或必須的去做，而是按照要考核或獎勵的去做。”對于出于組織需求的培訓(xùn)課程，要分析可能引起培訓(xùn)效果降低的原因。常見的一個原因就是這些課程不能引起學(xué)員的興趣，所以，向?qū)W員表明培訓(xùn)及課程對他們的重要性及對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高效果。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列明該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓(xùn)就要結(jié)合職位說明書來進(jìn)行。
八、研究證實(shí)，若要成功地進(jìn)行培訓(xùn)，至少應(yīng)有一半工作人員不是職業(yè)培訓(xùn)者，而是直線管理部門的經(jīng)理，他們把培訓(xùn)作為職業(yè)發(fā)展計劃的一部分。采取上述措施可以使人們更多地了解和支持組織人力資源的發(fā)展。一些學(xué)者認(rèn)為：20世紀(jì)90年代人力資源發(fā)展部門的最重要職能就是將經(jīng)理們培訓(xùn)為培訓(xùn)者。換句話說，應(yīng)該使所有層次的經(jīng)理懂得，他們所采取的每一個行動既可能促進(jìn)也可能有礙于人力資源的發(fā)展。另一方面的偏見是直線職能人員應(yīng)充分參與以使培訓(xùn)部門變得無足輕重，并且培訓(xùn)應(yīng)返回到師傅帶學(xué)徒的狀態(tài)。盡管這僅是少數(shù)人的現(xiàn)點(diǎn)，但的確有一些人試圖用更多的托管來代替培訓(xùn)的功能，這種托管更多地強(qiáng)調(diào)執(zhí)行業(yè)績而不是人力資源的發(fā)展。在早期研究中，培訓(xùn)僅僅是這樣一種活動，即強(qiáng)調(diào)雇員應(yīng)該做什么才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在這種情況下，培訓(xùn)部門變?yōu)闃I(yè)績管理部門，把大約80％的精力用于注視工作環(huán)境，而將20％的精力用于培訓(xùn)雇員，只注意怎樣將業(yè)績加以分類，而不考慮達(dá)到目標(biāo)首先必須做什么。由于每個組織都有其特點(diǎn)，并且這種差異應(yīng)反映在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)計上，所以給出培訓(xùn)部門的“正確”結(jié)構(gòu)并不容易。但是，無論其正式結(jié)構(gòu)如何，培訓(xùn)部門必須注意以下一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，直線職能部門的經(jīng)理應(yīng)該參與培訓(xùn)設(shè)計的各個環(huán)節(jié)，如推廣、營銷、分析和評估等；其次，應(yīng)向權(quán)力中心闡明培訓(xùn)的作用，以便將培訓(xùn)納入組織的戰(zhàn)略計劃；最后，應(yīng)圍繞更多的任務(wù)來組織人員培訓(xùn)，這些任務(wù)注重人的行為效果而不是人的能力。
此外，組織還必須明確培訓(xùn)與其它人力資源管理職能的關(guān)系，以便建立一個良好的合作機(jī)構(gòu)，其內(nèi)部的成員都自覺地以促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方式去學(xué)習(xí)和參與變革。盡管組織的迅速變化使得人們難以確定合適的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，但人力資源發(fā)展已被形象地比喻為組織的“魚塘”，即其必須集中反映一個組織最緊迫?
?職業(yè)需求，同時體現(xiàn)管理的風(fēng)格和雇員的權(quán)力。
九、設(shè)立完善的評估制度。培訓(xùn)的效果要通過對教師和學(xué)生的測評得出。對教師評估有利于提高教學(xué)質(zhì)量；而對學(xué)員的成績評估則是為了對其有相對制約，以保證學(xué)習(xí)效果。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)多是免費(fèi)和不正規(guī)的，易流于形式，所以培訓(xùn)最終要有完善的考試制度和定期對教師教學(xué)質(zhì)量的測評調(diào)查。組織中的管理者都試圖對其所采取的措施進(jìn)行預(yù)測和控制，但由于對結(jié)果造成影響的因素不都是可以被考慮到和管理好的，對結(jié)果的分析可以幫助我們了解失敗的原因，尋找解決、改正或彌補(bǔ)的方法。
十、培訓(xùn)要從上往下。企業(yè)的運(yùn)營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關(guān)，管理問題不解決，光培訓(xùn)員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)從解決問題的根源——管理著手。例如，要培訓(xùn)銷售人員銷售技能，首先應(yīng)該培訓(xùn)銷售經(jīng)理，使銷售經(jīng)理掌握正確的銷售技能，然后再培訓(xùn)銷售人員。培訓(xùn)之后，銷售經(jīng)理按照正確的銷售技能要求、監(jiān)督和輔導(dǎo)銷售人員，銷售技能培訓(xùn)才能有效。
十一、多用好的“案例”，在引用案例時，應(yīng)注意實(shí)用性，可操作性，發(fā)動學(xué)員一起積極主動參與，對案例進(jìn)行分析，給其診斷，找出病因，結(jié)合到所學(xué)的理論，再結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀做出正確分析。案例內(nèi)容不單單是企業(yè)管理，也可是一則發(fā)人深思的故事，只要能使人受到啟發(fā)的，能通過案例進(jìn)一步深刻掌握所學(xué)理論的，使理論不晦澀難懂，能引用到實(shí)際企業(yè)管理當(dāng)中的，都可采用。往往學(xué)員在參與案例分析后，對所學(xué)理論會有一種茅塞頓開的感覺。這樣一方面提高了培訓(xùn)的生動、深刻性，學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，另一方面也能學(xué)以致用。
十二、需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。這種機(jī)制應(yīng)涵蓋企業(yè)的所有員工，而且還要包括所有合適的培訓(xùn)方法，例如用于在崗培訓(xùn)的內(nèi)部導(dǎo)師體系，用于強(qiáng)化培訓(xùn)的內(nèi)部培訓(xùn)專家，利用外部培訓(xùn)資源：將員工送到外部進(jìn)行培訓(xùn)，或邀請外部培訓(xùn)專家來公司培訓(xùn)等。
正規(guī)的培訓(xùn)也會在每一個當(dāng)?shù)厮O(shè)的公司辦事處舉辦。在通常情況下，技能方面的培訓(xùn)一個月舉辦一次；例如，在周五下午，從公司內(nèi)部或從外面請一些演講者，就各種各樣的題目作主題演講。內(nèi)容從基本的咨詢技能到企業(yè)管理觀念的最新趨向，涵蓋了方方面面。除了這些正式的培訓(xùn)課程，員工在工作中的培訓(xùn)（在職訓(xùn)練）中更是獲益非淺。因?yàn)樽稍儐T受委派接到項(xiàng)目，試管嬰兒每個項(xiàng)目又依客戶、企業(yè)、地理情況和碰到的問題不同而各異，而咨詢員的工作就是幫助客戶解決問題，因此每接受一個項(xiàng)目的委派都是一次極好的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。從其他員工身上可以學(xué)到很多東西，這其中包括項(xiàng)目小組成員，特別是咨詢合伙人和項(xiàng)目經(jīng)理、客戶、同時還有參與到項(xiàng)目中的其他人。
Hash:c9de9ed735bc6beb1338cb407953d60230cae99a
聲明：此文由 lizhen002 分享發(fā)布，并不意味本站贊同其觀點(diǎn)，文章內(nèi)容僅供參考。此文如侵犯到您的合法權(quán)益，請聯(lián)系我們 kefu@qqx.com