但這些老業(yè)務(wù)員有著固有的客戶資源，掌握了企業(yè)的銷售命脈，按現(xiàn)有公司管理制度還對(duì)其無(wú)可奈何。
　　很多農(nóng)資企業(yè)規(guī)模已經(jīng)很大，雖然也出臺(tái)了一些管理制度，但還沒(méi)有完全脫離人治的藩籬，這樣一旦遇到很多制度上沒(méi)有涉及到的問(wèn)題，處罰或獎(jiǎng)勵(lì)就以沒(méi)有依據(jù)而擱置了事。長(zhǎng)期以往的話，公司制度就成了一紙空文，尤其對(duì)那些老員工自然就沒(méi)有多少約束力了。一個(gè)公司的管理制度在剛出臺(tái)的時(shí)候肯定是有效的，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，員工人數(shù)的不斷增加，到頭來(lái)卻成了制度管不了人，這不能不說(shuō)是制度落后造成的結(jié)果。因此，公司的管理制度需要更新和修訂，對(duì)原來(lái)未曾預(yù)見到的管理漏洞需要及時(shí)補(bǔ)上。　　二、薪酬體系要緊跟市場(chǎng)的發(fā)展，以能激勵(lì)營(yíng)銷人員的積極性為根本
　　企業(yè)不能在薪酬管理上有太多的婦人之仁，要以提高銷量為最大目的。不能因?yàn)槟忱蠘I(yè)務(wù)員開發(fā)了某個(gè)市場(chǎng)就不能隨意調(diào)走，怕影響市場(chǎng)未來(lái)發(fā)展，怕打擊業(yè)務(wù)員積極性，這就導(dǎo)致公司養(yǎng)著不思進(jìn)取的老業(yè)務(wù)，固守著難以增長(zhǎng)但隨時(shí)可能下滑的老市場(chǎng)。企業(yè)在營(yíng)銷上最應(yīng)該做的是如何能讓市場(chǎng)發(fā)揮最大的潛力，尋求可能的最大增量。企業(yè)不管如何發(fā)展都不能讓悠閑的業(yè)務(wù)員拿白領(lǐng)的工資，讓拼命干活的業(yè)務(wù)員過(guò)苦日子。有營(yíng)銷人特有的激情是留在營(yíng)銷領(lǐng)域最起碼的基礎(chǔ)或稱標(biāo)準(zhǔn)。　　三、對(duì)老業(yè)務(wù)員放權(quán)的同時(shí)做好有效的監(jiān)控
　　企業(yè)做到一定規(guī)模，便容易出現(xiàn)骨質(zhì)疏松癥。由于公司高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)很難再事無(wú)巨細(xì)地去操心和打理，于是下面的老業(yè)務(wù)員就會(huì)人浮于事，敷衍塞責(zé)。尤其是以高流動(dòng)性為主要工作特征的業(yè)務(wù)人員表現(xiàn)更為突出，各路諸侯割據(jù)一方，自恃手中擁有客戶網(wǎng)絡(luò)資源，已經(jīng)成了公司離不了的人物，并且時(shí)不時(shí)地還總想搞點(diǎn)政變。針對(duì)這些情況，作為農(nóng)資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須在充分放權(quán)的同時(shí)，還要做好有力的監(jiān)控。公司可以有老革命，但決不能出現(xiàn)老油條。一旦發(fā)現(xiàn)有不祥之兆，便馬上趁早扼殺于萌芽狀態(tài)，決不能等到大家都已經(jīng)長(zhǎng)成氣候了才開始動(dòng)手解決，否則企業(yè)會(huì)損失的更多。 未雨綢繆永遠(yuǎn)要比亡羊補(bǔ)牢好得多。　　四、建立完整的客戶檔案系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的監(jiān)督和管理。
　　很多企業(yè)為了節(jié)省編制，連遠(yuǎn)程市場(chǎng)監(jiān)控人員都不設(shè)，結(jié)果往往是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)客戶網(wǎng)絡(luò)、費(fèi)用去向等市場(chǎng)實(shí)際情況不了解，被老業(yè)務(wù)員投機(jī)鉆營(yíng)，榨取公司油水。因此，只有加強(qiáng)對(duì)各個(gè)大區(qū)經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員的監(jiān)督和管理，掌握市場(chǎng)最翔實(shí)最完整的資料，既有利于管理細(xì)化市場(chǎng)又能適應(yīng)營(yíng)銷系統(tǒng)內(nèi)的人員流動(dòng)，這樣才能起到實(shí)時(shí)監(jiān)控的效果。　　五、提高系統(tǒng)性執(zhí)行能力
　　執(zhí)行總部的銷售目標(biāo)是各個(gè)區(qū)域市場(chǎng)的首要的職能。作為一個(gè)有機(jī)的整體，總部如同首腦，各區(qū)域如同四肢，四肢能否靈活的、準(zhǔn)確的執(zhí)行首腦的指令，本身就是衡量四肢功能的標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)域的日常工作即是發(fā)現(xiàn)、分析和解決市場(chǎng)一線的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。就過(guò)程而言，一切都是執(zhí)行問(wèn)題。系統(tǒng)性和制度化是提升執(zhí)行能力的關(guān)鍵。　　六、個(gè)人與組織的協(xié)調(diào)
　　在區(qū)域管理中對(duì)強(qiáng)勢(shì)人物的依賴是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。甚至在某種程度上，已經(jīng)形成了一個(gè)默契，即區(qū)域的一切服從于封疆大吏一個(gè)人的權(quán)威。一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，是企業(yè)的財(cái)富，但同時(shí)也是企業(yè)的債務(wù)。強(qiáng)勢(shì)人物對(duì)組織的破壞性在區(qū)域管理的實(shí)踐中一再被證明。如果要實(shí)現(xiàn)管理的升級(jí)，就必須從根本上協(xié)調(diào)個(gè)人與組織的關(guān)系。　　七、把員工職業(yè)生涯規(guī)劃納入到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展模塊中
　　對(duì)一個(gè)業(yè)? ??員的職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，無(wú)非是兩個(gè)方向，一個(gè)是 業(yè)務(wù)高手方向，如大區(qū)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)等;另一個(gè)則是管理人才方向，如分公司經(jīng)理、營(yíng)銷部經(jīng)理等。當(dāng)然，對(duì)于很多公司來(lái)講，可能沒(méi)有很多外地的分支機(jī)構(gòu)，而更多的是如何讓各個(gè)業(yè)務(wù)員通過(guò)分工合作將本地區(qū)的片區(qū)市場(chǎng)做好。因此，我們就需要給大家找到一個(gè)有效的途徑，讓大家的能量得以充分的釋放。具體做法是：一是對(duì)于業(yè)務(wù)型的業(yè)務(wù)員，可以給他劃分一片更大的區(qū)域，可以讓他去開發(fā)一片新的市場(chǎng)，或者去開拓一個(gè)本公司相對(duì)薄弱的市場(chǎng)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)該業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)能力的拓展。市場(chǎng)是新的，難度也更大了，再通過(guò)合理的薪酬調(diào)控，相信他會(huì)能主動(dòng)地迎接這份挑戰(zhàn)，這樣既發(fā)揮了能力，又不再產(chǎn)生習(xí)慣性懶惰。二是對(duì)于管理型的業(yè)務(wù)員，可以讓他適當(dāng)?shù)貛ш?duì)，比如分給他幾個(gè)新兵，讓他自己找到一種做官的感覺(jué)，對(duì)他自己而言，也剛好實(shí)現(xiàn)了管理能力的發(fā)揮，只要能把隊(duì)伍帶好，也不失為一個(gè)好的業(yè)務(wù)經(jīng)理，這就叫實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)能力的傳承和管理能力的發(fā)揮。　　八、建立學(xué)習(xí)性組織
　　在信息化條件下，銷售是一種管理能力，提高組織的銷售力，從本質(zhì)上講就是提高組織的管理力。組織的良性學(xué)習(xí)和對(duì)知識(shí)的挖掘、管理與整合，以及創(chuàng)造性的運(yùn)用，將極大地促進(jìn)區(qū)域銷售組織向?qū)I(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。這也就奠定了區(qū)域銷售組織不斷進(jìn)行管理升級(jí)的基礎(chǔ)。員工需要有效的培訓(xùn)提升：許多老業(yè)務(wù)員都在憑借自己的經(jīng)驗(yàn)與資歷做事，總是不專心工作，為什么呢?其實(shí)最主要的一點(diǎn)就是，沒(méi)有進(jìn)行有效的培訓(xùn)提升。因此，對(duì)業(yè)務(wù)員管理，也不光要注重他們的物質(zhì)追求(如做多少銷量，拿多少提成，給多少獎(jiǎng)勵(lì)等)，更要注重他們的精神需要(如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升等)。每個(gè)人的能力都是有限的，當(dāng)發(fā)揮到極致的時(shí)候，都需要進(jìn)一步的提升自己。比如公司經(jīng)常組織優(yōu)秀業(yè)務(wù)員經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)、內(nèi)部培訓(xùn)會(huì)、外聘培訓(xùn)會(huì)等等，都是很好的自我提升的方法。其實(shí)，問(wèn)題可能還有很多，但我們相信方法會(huì)有更多!

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