導讀：如何做好酒店人力資源管理？ 中國各大公司人力資源管理最新狀況如何？

酒店行業(yè)由于其行業(yè)的特殊性,所以人力資源管理也有些特殊的地方(這是聽酒店行業(yè)做人事工作的說的).以后在您的工作中就會發(fā)現(xiàn)的.我現(xiàn)在做人事,但剛開始工作就做酒店的人事,其他行業(yè)的人事沒有做過,所以其特殊性只是聽說.

中國各大公司人力資源管理最新狀況如何？

??人力資源結構分析　人力資源規(guī)劃首先要進行人力資源結構分析。所謂人力資源結構分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。人力資源結構分析主要包括以下幾個方面：　（一）人力資源數(shù)量分析　人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機構的業(yè)務量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機構在一定業(yè)務量內(nèi)的標準人力資源配置。
??在人力資源配置標準的方法運用上，通常有以下幾種：　1、動作時間研究。動作時間研究指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標準時間，再根據(jù)業(yè)務量多少，核算出人力的標準。　2、業(yè)務審查。業(yè)務審查是測定工作量與計算人力標準的方法，該方法又包括兩種：　（1）最佳判斷法。
??該方法是通過運用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗，分析出各工作性質所需的工作時間，在判斷出人力標準量。　（2）經(jīng)驗法。該方法是根據(jù)完成某項生產(chǎn)、計劃或任務所消耗的人事紀錄，來研究分析每一部門的工作負荷，再利用統(tǒng)計學上的平均數(shù)、標準差等確定完成某項工作所需的人力標準。
??　3、工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計學的原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi)，實際從事某項工作所占規(guī)定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運用于無法以動作時間衡量的工作。　4、相關與回歸分析法。
??相關與回歸分析法是利用統(tǒng)計學的相關與回歸原理來測量計算的，用于分析各單位的工作負荷與人力數(shù)量間的關系。　有了人力標準的資料，就可以分析計算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。　（二）人員類別的分析　通過對企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實一個機構業(yè)務的重心所在。
??它包括以下兩種方面的分析：　1、工作功能分析。一個機構內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務人員、技術人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場的結構。有了這項人力結構分析的資料，就可研究各項功能影響該結構的因素，這些因素可能包括以下幾個方面：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場中，企業(yè)運用何種技能與工作方法，勞力市場的供應狀況如何等。
??　2、工作性質分析。按工作性質來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務量增長并無聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。
??　（三）工作人員的素質　人員素質分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓狀況。一般而言，受教育與培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實上，人員受教育程度與培訓程度 的高低，應以滿足工作需要為前提。
??因而，為了達到適才適用的目的，人員素質必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。管理層在提高人員素質的同時，也應該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的發(fā)展，促進企業(yè)的壯大。　人員素質分析中受教育與培訓只是代表人員能力的一部分，一個企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質與工作的需求不匹配。
??其解決方法有以下幾種：　（1）變更職務的工作內(nèi)容。減少某一職務、職位的工作內(nèi)容及責任，而轉由別的職務人員來承接。　（2）改變及強化現(xiàn)職人員。運用培訓或協(xié)助方式，來強化現(xiàn)職人員的工作能力。　（3）更動現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應予以調(diào)動。
??　以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：　（1）加強培訓能否是當事人有所進步。如果加強培訓可使能力不足的員工有所進步時，則沒有必要采取更動人員的措施。　（2）擔任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結構更迭，則可采用臨時性的調(diào)整。
??　（3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務比較重要。足以影響組織目標的實施，則必須采取組織措施；否則應盡量不用組織措施解決。　（4）是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職，是否會影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。　（5）有無適當?shù)慕犹嫒诉x。
??如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應采取緩進的措施，以免損失更大。　（6）此職位與其它職位的相關性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關往來頻度很高，則不應采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進展。　（四）年齡結構分析　分析員工的年齡結構，在總的方面可按年齡段進行，統(tǒng)計全公司人員的年齡分配情況，進而求出全公司的平均年齡。
??了解年齡結構，旨在了解下列情況。　（1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。　（2）組織人員吸收新知識、新技術的能力。　（3）組織人員工作的體能負荷。　（4）工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。　（5）以上四項反應情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。
??　企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。　（五）職位結構分析　根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應有適當?shù)谋壤?br>??分析人力結構中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個組織中，主管職位太多，可能表示下列不當?shù)慕Y果：　（1）組織結構不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。　（2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費很多的時間，并容易導致誤會和曲解。
??　（3）由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。　（4）出現(xiàn)官僚作風，星辰官樣文章。

??人力資源管理專業(yè)就業(yè)方向主要有三種去向：第一是面向企業(yè)，這將是主要方向。第二是公共事業(yè)單位，如政府機關、各種社會群體和組織。第三類是科研教學機構。 ###人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多ERP軟件系統(tǒng)中，HR是非? ?獨立的一塊。
??在企業(yè)實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。 國內(nèi)的許多企業(yè)對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據(jù)，并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對人員進行績效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。
?? 既然已經(jīng)選擇了這個專業(yè)，希望你能在企業(yè)財務管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論；重認證證書而不惟文憑論，等等。 HRM要做好的話，多看看企業(yè)戰(zhàn)略管理的書，而且以歐美為主，國內(nèi)的基本可以不看。
??當然，多看看歐美的HRM的著作，開拓自己的眼界，國內(nèi)的話，只有彭劍鋒等寥寥數(shù)人的還有點意思。有條件的話，學習一下公司財務管理（不是財會）。 在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。
??面對經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變： 1。人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。 2。人力資源職能的分化：隨著市場經(jīng)濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業(yè)會將人力資源一些非核心業(yè)務外包出去。
?? 3。人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現(xiàn)組織變革提供保障， 參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設計職業(yè)生涯從而實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展。 4。人力資源管理的自動化：越來越多的企業(yè)會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務的管理。
?? 限于中國的國情及目前企業(yè)的實際情況，絕大多數(shù)企業(yè)目前還不大可能將人力資源的相關職能外包出去。因此近幾年國內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢是將有越來越多的企業(yè)管理者會借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來強化企業(yè)的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的作用。
??就業(yè)前景廣闊的---人力資源管理師 在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關系協(xié)調(diào)等工作。
??判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。 現(xiàn)狀令人擔憂 市場經(jīng)濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。
??而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入ＷＴＯ的背景下，中國人才資源? ??伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉變：由再現(xiàn)型素質向開拓創(chuàng)新型素質轉化；由內(nèi)向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。
?? 市場缺口大催生高收入 權威機構調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1。
??5萬元或高達1。8至2萬元（一般在1。5 萬元上下浮動）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1。2萬元之間 （一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1。2萬元左右浮動，最高不超過1。5萬元，最低不低于8千元。
?? 證書考試不斷升溫 在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。
??截至目前，參加鑒定的總人數(shù)已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業(yè)資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。

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